¿Líder o Jefe…, realmente sabemos lo que queremos?

Jefe o Líder

Partiendo de varios conceptos ya conocidos por el lector:

  • La imagen clásica del jefe (a la que se anexan connotaciones autoritarias y negativas).
  • La imagen actual del líder (a la que se le atribuyen características participativas y positivas).
  • El concepto de equipo de trabajo como contraposición al grupo.

Me atrevo a adentrarme en un campo políticamente incorrecto a la vez que perfectamente conocido por todos aquellos que alguna vez se han visto en alguna posición de responsabilidad en una organización.

En las mejores Universidades, Escuelas de Negocio, seminarios y charlas de café, cuando se habla de cómo debe ser un responsable de un equipo de trabajo siempre aparece la persona que relata “de libro” un estereotipo de profesional con características propias del supuesto “líder” ideal que es seguido por un equipo igualmente ideal y que lleva al éxito a toda organización.

Yo mismo estoy convencido que ese “líder” de manual es el objetivo de todo responsable pues, además de mirar por sus colaboradores, está focalizado en sus Clientes, accionistas de la empresa, etc., todo ello en un ambiente idílico en el que el individuo actúa de forma participativa y proactiva en pro de ese equipo suprapersonal y supraprofesional que responde unitariamente cuando es requerido.

Tras haber gestionado diferentes grupos y equipos de trabajo por todo el mundo, uno va cayendo en la cuenta que la realidad dista mucho del manual que estudiamos pues la formación (cultural y académica) de las personas que participan en el trabajo no tiene porqué haber generado, en ellos, el mismo objetivo ni concepto de cómo debe ser el trabajo ideal, llegando incluso a entender el hecho de ser participativo y pertenecer al equipo de trabajo como una negación del propio ser de la persona (profesional) y por lo tanto como un ataque a su integridad y desarrollo profesional.

De hecho, la gran mayoría de los trabajadores tienen una imagen contraria al sistema de trabajo que se pretende mediante el liderazgo y una introducción brusca en este ambiente puede resultar, además de contraproducente, un verdadero caos conceptual y organizativo para esa persona, el equipo y la organización.

Todo ello sin contar que la implantación del modelo “equipo de trabajo” conlleva un reparto de responsabilidades que, muchos trabajadores, no están dispuestos a asumir (no entremos en el tópico de que la responsabilidad no se delega pues en la práctica se transmite junto a las tareas y funciones y además si un trabajador es profesional será igualmente responsable).

Teniendo en cuenta lo anterior, el cambio de un modelo “tradicional” de gestión a otro diseñado según las últimas tendencias no podrá realizarse si desconocemos los propios objetivos e intenciones de los verdaderos actores del cambio: los trabajadores.

Para explicar estas nuevas formas de trabajo siempre se actúa de forma subjetiva, dando explicaciones excesivamente positivistas y transmitiendo imágenes de futuros idílicos donde casi nunca se habla de la dureza del trabajo y sí de conceptos subjetivos que generan en la mente del interlocutor una imagen basada en sus propias experiencias y por lo tanto, totalmente diferente de la del transmisor.

Un breve examen de conciencia podría ayudar a esa persona a entender a lo que se enfrenta y a nosotros a comprender con quienes podemos contar, a priori.

  • ¿Estoy preparado para tomar decisiones comprometidas o necesito órdenes precisas que eviten mi responsabilidad?
  • Ciertamente busco el bien de mis compañeros o mi objetivo no va más allá de mantener mi estatus actual.
  • Realmente quiero salir de mi zona de confort o me es suficiente con permanecer en ella.
  • Estoy dispuesto a la crítica para mejorar o me vale con que no se me moleste.
  • Soy empático o me niego a ponerme en el lugar de mis compañeros.
  • Tengo ganas de aprender o sólo de sobrevivir.

Por supuesto también encontramos varios tests como herramientas para conocer como se distribuye nuestro equipo.

Con todo ello, es cuando uno se viene a la realidad y el refranero popular se presenta como sabiduría de siglos que describe la actitud de las personas para entender las reacciones y comprender que nuestra idea puede que no sea tan fantástica como expresaban las fotos sonrientes del manual que leímos.

Expresiones como “más vale pájaro en mano que un ciento volando”, “no por mucho madrugar amanece más temprano”, “o el que nace lechón se muere cochino” se hacen más realidad que nunca, demostrándonos que lo primero que tenemos que hacer es preguntarle a la persona si quiere o se atreve a cambiar.

Mi actividad como Coach compaginada con la de gestor de empresas me ha permitido ver la situación desde otro punto de vista llegando a la conclusión que no todos los trabajadores quieren o necesitan un líder, es más (mucho más) cómodo tener un jefe a la antigua usanza.

El no querer ver esto, por muy “políticamente incorrecto” que sea es el peor error que puede cometer ese supuesto líder pues demuestra su incapacidad de empatizar con su equipo y termina generando frustración en unos y otros, o lo que es lo mismo, el líder pretende ser “primus inter pares” mientras que el equipo no considera incluso ni que existan “pares” (recordemos que introducir esta forma de trabajo genera una imagen en las personas, que no aceptan el método, de tener un jefe incompetente y entre otras, propicia la generación de tiranos dentro del equipo).

Por lo tanto, en ocasiones, la aplicación del concepto “liderazgo”, sólo conlleva un descenso del rendimiento, subgrupos de trabajo, tiranos que quieren subir u obtener poder a costa de otros…, y finalmente huida de valor humano y crisis en la organización.

Mi experiencia me ha llevado a abandonar la idea de “líder” y fusionarla con la de “jefe” por lo que no me denomino ni una ni otra cosa, me califico como “gestor” pretendiendo aplicar las buenas propiedades de uno y otro, compaginando la experiencia y lo aprendido en cada momento según el interlocutor, intentando equivocarme poco y continuar aprendiendo de cada situación.

Conclusión: Es imposible implantar un modelo teórico de liderazgo/jefatura en todas las organizaciones por igual, debiendo ser, cada organización, gestionada según su singularidad lo que conlleva que el Gestor debe estar en continuo aprendizaje, retroalimentación, empatía y estado de humildad, para implantar las técnicas de motivación/gestión que mejor se adecuan a las personas que componen su equipo…, Hay que Gestionar para las Personas (colaboradores, Clientes, accionistas, etc.) y no para los modelos teóricos diseñados bajo conceptos culturales de sus creadores.

En definitiva, más sabe el diablo por viejo que por diablo.

Espero os sirva, al menos para reflexionar. Abrazos y avancemos juntos.

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