Expatriación… ¿Sólo ante el peligro?

Pasaporte

La presión del mercado nacional o más bien la “depresión” está generando una oleada de ánimos a las empresas a salir al mercado internacional.

Sin entrar en el mayor o menor grado de acierto de estas propuestas, asunto que es por sí base suficiente de análisis para otra entrada de este blog, hay un aspecto fundamental que las empresas que han decidió implantar una estrategia de exportación o internacionalización deben tener en cuenta: La Gestión de los Expatriados.

Entendiendo la planificación de los proyectos internacionales como un proceso que debe integrarse en la política estratégica de la empresa y en el que al sentarse la dirección a planificarla suele fijarse principalmente aspectos técnicos y económicos, nos encontramos que se deja el aspecto relativo a la gestión de las personas en un segundo plano o para el último momento.

Este hecho puede terminar generando una disfunción o alteración del cronograma de implantación, en el mejor de los casos, o el abandono del proyecto, en el peor, pues una vez comenzado el proceso y empezamos a obtener algunos resultados es cuando caemos en la cuenta que un proyecto requiere de un gestor y esto conlleva enviar a la persona adecuada para dicho puesto.

Por tanto, la definición del Plan de Expatriación es un hecho que debe considerarse dentro de la propia estrategia de la empresa e incluirse en el mismo desde el comienzo de su diseño haciendo partícipes a los responsables de los Departamentos de Internacional, Exportación, Producción y/o Recursos Humanos en la determinación de los perfiles necesarios según los objetivos prefijados.

Todo ello nos lleva a la necesidad de Generar el mencionado Plan de Expatriación como parte esencial del proyecto e incluso mucho antes (si ya estamos Internacionalizados o exportamos o tenemos claro que lo vamos a hacer) aplicándolo durante los procesos de selección de personal.

¿Qué debe contener un Plan de Expatriación?

Para empezar debe conocerse el objetivo del proyecto para vincular a la persona adecuada por lo que deberemos:

–          Conocer el objetivo del proyecto, inversión, plazos, cronograma, técnica, intención y rendimiento económico esperado.

–          Conocer el lugar geográfico de desarrollo así como sus condiciones de vida en su más amplio espectro.

–          Conocer los márgenes de la empresa para ofertar el puesto a los empleados.

–          Conocer nuestra plantilla para ofertar el puesto o bien reclutar expertos externos.

–          Seleccionar y proponer el puesto a los posibles interesados.

–          Conocer los condicionantes internos y externos del país objetivo frente al proyecto.

–          Definir el Plan de Expatriación considerando lo anterior y las necesidades que tendrá el seleccionado en el país objetivo, tanto a nivel profesional como personal.

–          Preparar el traslado del personal.

–          Hacer un seguimiento cercano de las personas así como del proyecto.

–          Y por supuesto prever su reincorporación futura o regreso a su puesto previo o zona de trabajo.

Si definimos todos los pasos y los ajustamos a las capacidades de nuestra empresa y los requerimientos del proyecto estaremos contribuyendo a la consecución de nuestros objetivos minimizando el impacto del traslado a nuestro personal y los riesgos que conlleva un nuevo proyecto en un país extraño y por lo general lejano.

Esta es mi propuesta tras varios años dedicado a la gestión de empresa y consultoría así como en mi propia experiencia como expatriado que he volcado en un taller práctico para la definición del Plan de Expatriación.

Espero os sea útil.

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